你有没有遇到过这样的情况：公司招人难、留人更难，员工干得累、工资却不高？很多人以为只要给钱就能留住人才，其实不然。薪酬制度设计远不止“发多少钱”这么简单——它是一套系统工程，涉及公平、激励、合规与战略匹配。
但问题来了：薪酬制度设计的主要内容不包括什么？
很多HR或老板一上来就谈“月薪8000还是1万”，甚至直接照搬同行薪资表，结果发现员工还是不满意。这说明他们忽略了关键点：薪酬设计≠随便定个数字。
举个真实案例：某互联网初创公司，为了快速扩张，把技术岗的底薪从8K提到12K，结果三个月后离职率飙升。为什么？因为没配套绩效机制，也没明确晋升路径。员工觉得：“工资高了，但我没成长啊。”——这就是典型的“只重金额、忽略结构”的错误。
所以，薪酬制度设计的主要内容不包括：
① 盲目对标市场薪资（比如只看BOSS直聘平均数）。每个行业、每家公司发展阶段不同，盲目跟风只会让成本失控。比如一家教育机构，如果硬学大厂的年薪百万架构，那不是砸钱，是砸锅。
② 忽略岗位价值评估（Job Evaluation）。有些公司靠老板一句话定工资，比如“小王是老员工，给他加500”。这不是公平，是情绪化管理。真正科学的做法是用岗位说明书+评分模型，比如A级岗值多少钱，B级岗怎么算，数据说话。
③ 不考虑非货币激励（如弹性工作制、股权激励）。年轻人越来越看重“体验感”。某设计公司曾尝试“每月带薪休假2天+项目奖金翻倍”，员工满意度提升40%。你看，这不是多花钱，而是聪明地花钱。
当然，薪酬制度的核心内容包括：岗位分级、薪酬结构（固定+浮动）、绩效挂钩机制、调薪规则、保密条款、合规风险控制等。这些才是骨架，而“不包括”的部分，往往是让制度失效的软肋。
总结一句：好的薪酬制度，不是“给得多”，而是“给得准、给得值、给得久”。别再只盯着数字了，学会用系统思维，你的团队才会真正愿意留下来。
转发给正在纠结薪资体系的你，一起做更有温度的管理者吧～ 💼✨
